Effektiviteten av sosiale medier som et rekrutteringsverktøy har vært tema for noen seriøs diskusjon og debatt i det siste, først og fremst fordi svært få organisasjoner visste hvordan du effektivt kan utnytte sosiale medier for å rekruttere kandidater. Organisasjoner som var i stand til å bruke kraften i sosiale medier for å ikke bare få tilgang til en stor pool av kvalitet kandidater, men også for å bygge langsiktige merkevaren med dem var i stand til å høste både kort sikt samt langsiktige fordelene av raskere ansettelse på mye lavere kostnader.

Sosialt rekruttering er et begrep som brukes når det refereres til rekruttering gjennom sosiale medier som Linkedin, Twitter, Facebook og lignende. Spør noen fisker for triks for å fange fisk og klapp kommer svaret, "Den beste måten å fange fisk er å gå der de er". Med så mye av talent nå til stede på sosiale medier, er det komplett forretningsmessig fornuftig å fokusere rekrutteringsarbeid på fange dem der de er aktive. Nesten alle er til stede på sosiale medier i disse dager, alle profesjonelle verdt salt hans har hans eller hennes profil tilgjengelig på Linkedin og holder jevnlig styr på enhver bevegelse, sideveis eller vertikal blant hans faglige bekjente. Selv sosiale medier nettsteder som letter samhandling av en mer personlig karakter oppmuntre jobbannonser og gjør det enkelt for organisasjoner å nærme potensielle kandidater til ledige stillinger.

Sosialt rekruttering når den kombineres med ansatt henvisning verktøy kan være en potensiell spill veksler for enhver organisasjon som sliter med å ansette kvalitet talent. Medarbeider henvisning programmer er basert på de ansatte som henviser sine kjente bekjente for roller i organisasjonen. Når både sosiale rekruttering og henvisning programmer kombineres, kan organisasjoner utnytte den kombinerte styrken i begge programmene for å få tilgang til hele pool av ansattes tilkoblinger og ytterligere tilkoblinger av sine forbindelser på tvers av sosiale medieplattformer.

Ved hjelp av avanserte analyser, kan bedrifter skanne hele nettverket av ansatte for å finne ut best mulig passform og deretter bruke skreddersydd kommunikasjon for å få dem tilstrekkelig interessert i organisasjonen og jobben. Sosial rekruttering gjør også rekrutterere å vite mye mer om personligheten til en kandidat, og til å ta bedre dommer om en kandidat kulturelle tilpasning i organisasjonen.

Alt i alt, er det ikke benektes at sosial rekruttering har gjort en betydelig innflytelse på den måten ansettelsen ble tradisjonelt gjort. Det har satt fart i hele ansettelsesprosessen ved å gjøre det lettere å komme i kontakt med potensielle kandidater. Borte er de dager da rekrutterere måtte gå gjennom score til CVer fra en database for å finne noen profiler som passet beskrivelsen, og deretter prøve å komme i kontakt med dem gjennom ulike virkemidler. I dag kan rekrutterere presentere seg for brukere av sosiale medier, og diskutere mulige åpninger med dem, alt i løpet av minutter.